Die Analysephase als erstes und hier wichtigstes aMatching-Element hat die Ursache aufgezeigt: Die Mitarbeitenden der Organisation gehen in ihrem individuellen Tagesgeschäft sehr wohl hochmotiviert und mit hoher ethisch-moralischer Identifikation zur Sache, sie machen jedoch nicht das Richtige resp. setzen die Prioritäten falsch. Zudem üben die Führungspersonen zu wenig Einfluss aus, weil sie sich einerseits an alten und längst nicht mehr passenden Regeln orientieren und weil sie sich selber im vielseitigen Tagesgeschäft verlieren.
Nach der fundierten Analyse haben wir mehrere Arbeitssitzungen mit den Teams (die wir bewusst standortübergreifend formiert haben) geführt. In klassischer Workshop-Umgebung und ausserhalb der Standorte der Organisation, konnten wir die zuerst skeptischen Personen gewinnen und zum Mitdenken und Mitarbeiten anregen. Bereits im ersten Meeting ist es uns gelungen, die Mitarbeitenden zum Nachdenken zu bewegen. Viele „aha“-Erlebnisse und Aussagen wie „jetzt verstehe ich erst so richtig, was Du meinst“ haben dazu geführt, dass die Mitarbeitenden für sich neue Regeln definiert, sich selber eine „konstruktive Feedback-Kultur“ auferlegt und weitere Massnahmen mit entsprechenden Verantwortlichkeiten auferlegt haben. Heute funktionieren die drei Standorte als „echte Teams“ die sich mit hoher Selbstverständlichkeit gegenseitig unterstützen – und das ohne, dass einzelne Personen ausgewechselt wurden.
quod erat demonstrandum: Wir stehen ein für hohe Sicherheit in Ihren Personalentscheidungen und eine bedarfsgerechte und schnelle Lösung.
